L’esperta Poma: “Fanno evolvere la mentalità e spingono verso una cultura del cambiamento”
“Le norme sulla sicurezza sono un bene per tutto il personale, devono aiutare le risorse e le aziende a evolvere la propria mentalità, rappresentando un perno che spinge verso una cultura del cambiamento innovativo e propositivo”. Ne è convinta Antonella Poma, che da oltre 20 anni è Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSSP) per molte aziende e che dal 2010 segue anche Assidai e altre realtà del Sistema Federmanager.
In cosa consiste il suo ruolo e perché la sua è una figura di primaria importanza nelle realtà lavorative?
È principalmente un ruolo di consulenza a supporto dell’azienda a garanzia di luoghi di lavoro conformi al D.Lgs. 81/08, ma nel tempo ho compreso che questa figura deve essere qualcosa di più. Per questo le mie competenze, inizialmente solo di tipo tecnico e ingegneristico, si sono evolute nella formazione e conoscenza di tematiche quali le neuroscienze, la gestione dei comportamenti e il coaching. Dietro a un infortunio o a una malattia professionale, c’è una persona con i suoi pensieri, le sue emozioni, le sue azioni. Le norme sulla sicurezza non devono essere perseguite da lavoratrici e lavoratori solo per rispettare le leggi, ma perché se ne comprende il valore sociale.
Recentemente, Lei, ha erogato un importante corso di formazione al personale Assidai sul tema della violenza e delle molestie. Perché un corso di questo tipo?
Il corso nasce da una richiesta di Assidai che in modo volontario e innovativo lo scorso anno ha ottenuto la certificazione UNI PdR 125:2022 Prassi di riferimento per la parità di genere per il seguente campo di applicazione “Misure per garantire la parità di genere nel contesto lavorativo per: erogazione del servizio di rimborsi spese mediche e assistenziali per dirigenti, quadri e consulenti”. In tale contesto è stata approvata e pubblicata da parte del Fondo la politica anti-molestie e anti-discriminazioni per sottolineare l’impegno nel sostenere un ambiente di lavoro privo di qualsiasi forma di molestia, violenza, discriminazione diretta e indiretta e per ribadire il divieto circa qualsiasi atto di cui sopra che leda la dignità umana e comprometta la fiducia, la motivazione, le prestazioni, il clima organizzativo e la reputazione del Fondo di assistenza sanitaria. Come RSPP è stato fondamentale effettuare una specifica formazione in merito, strutturata in due moduli: uno per lo “Sviluppo Prevenzionistico per l’eliminazione delle Violenze e Molestie nei luoghi di Lavoro” e l’altro su “Organizzazione e Percezione del Rischio nella Gestione degli eventi avversi”.
Quali sono stati gli aspetti centrali del corso effettuato? Come dovrebbero essere gestiti eventuali conflitti o situazioni di discriminazione che possono sorgere sul luogo di lavoro?
Abbiamo affrontato diversi temi, tutti molto utili. Dalla parità di genere ai vantaggi di lavorare in questo specifico ambiente per arrivare alla conciliazione vita-lavoro. Un punto specifico è stato rappresentato dalla individuazione di ogni forma di abuso fisico, verbale e digitale alla luce della sicurezza nei luoghi di lavoro. Abbiamo anche esaminato la predisposizione di un piano per la prevenzione e la gestione delle molestie, l’individuazione dei fattori di rischio presenti nell’organizzazione, le possibili attività preventive e il codice di condotta. Ovviamente ci siamo occupati della gestione degli eventi avversi, tematiche molto complesse da affrontare con delicatezza ma anche con fermezza.
A che punto sono le organizzazioni nel reale processo di inclusività? Qual è il feedback ricevuto dal management e dallo staff di Assidai sul tema della parità di genere?
Le organizzazioni stanno facendo progressi nel percorso verso l’inclusività, ma è fondamentale che il processo sia affrontato in modo partecipativo. Un approccio efficace prevede la creazione di gruppi di lavoro, focus group e sessioni di group coaching, in cui il feedback delle persone diventi il motore per costruire una cultura condivisa del cambiamento. Il riscontro ricevuto da Assidai su questi temi evidenzia una forte volontà di intraprendere un cambiamento significativo, capace di superare vecchi schemi culturali e gettare le basi per un ambiente realmente inclusivo.
Quali miglioramenti possono essere introdotti per favorire l’inclusione?
Il miglioramento passa per l’adozione di nuovi approcci e metodologie che favoriscano una cultura aziendale inclusiva. Il metodo COACH_ING che ho sperimentato prevede quattro step: 1. si focalizza la visione del cambiamento che si vuole raggiungere e le risorse necessarie; 2. si individuano in modalità partecipata le soluzioni possibili; 3. si definiscono le azioni funzionali allo scopo; 4. si definiscono le procedure da implementare.
