“L’assistenza sanitaria integrativa è molto importante, poiché rappresenta un bene prezioso: per questo può rivelarsi cruciale per attrarre i manager del futuro”. Bastano queste parole, pronunciate in un’intervista rilasciata a Welfare 24 da Carlo Corsi (Presidente e figura di spicco della società internazionale Spencer Stuart), per intuire la sempre maggiore centralità del welfare aziendale, e più in particolare della sanità integrativa, per le politiche di gestione del personale. Spencer Stuart è una delle società leader nel mondo tra i cosiddetti “head hunter” ovverosia i cacciatori di teste, il cui lavoro, in parole povere, è selezionare profili di manager all’altezza per i ruoli apicali e i consigli di amministrazione delle principali società a livello nazionale e internazionale.
Del resto, ormai, l’assistenza sanitaria integrativa costituisce una leva significativa di forte impatto nei pacchetti della cosiddetta total compensation. Una strada che l’azienda cerca di sfruttare per mitigare le crescenti difficoltà nell’impostare una politica di remunerazione basata esclusivamente sul salario. Dal canto suo, il manager ottiene un benefit gradito (dal 34% dei dirigenti, secondo un sondaggio Assidai-Ipsos del 2015, il servizio più richiesto delle varie e possibili forme di welfare aziendale) che integra o sostituisce un’assistenza sanitaria contrattuale talvolta non sufficiente.
Fondo sanitario integrativo: leva per il recruiting
Chiaramente, mettendosi nei panni dell’HR (Human Resources Manager) che deve scegliere e inserire in un pacchetto retributivo l’assistenza sanitaria integrativa, le variabili da prendere in considerazione sono diverse. Innanzitutto bisogna analizzare le caratteristiche dell’interlocutore. Nel caso di posizioni senior con stipendi molto elevati, infatti, il tema dell’assistenza sanitaria integrativa potrebbe anche diventare meno significativo; se invece si parla di giovani ad alto potenziale, che non hanno ancora raggiunto livelli retributivi elevati, allora la sanità integrativa diventa una leva su cui agire.
Bisogna tuttavia mettere poi a fuoco altri aspetti, da considerarsi cruciali. Innanzitutto se il dipendente o il manager ha già un fondo sanitario contrattuale di categoria e in caso positivo, come un eventuale pacchetto integrativo possa rappresentare un valore aggiunto per il suo profilo. Assidai, per esempio, può essere integrativo del Fasi o di altri fondi contrattuali o sostitutivo per coloro che non hanno un’assistenza sanitaria integrativa al Servizio Sanitario Nazionale.
Senza sottovalutare il tema della diversificazione e della modularità delle offerte di welfare aziendale, che da un lato consentono di abbattere i costi e dall’altro garantiscono una maggiore rispondenza alle esigenze individuali. Per esempio, non necessariamente la copertura sanitaria riservata a un giovane nucleo familiare è ottimale per il collega pensionato e viceversa. Queste considerazioni portano a un’altra scelta cruciale per l’HR manager: a chi rivolgersi per acquistare il “pacchetto” sanitario integrativo? Scegliere un broker assicurativo o un fondo sanitario come Assidai? Rispetto alle polizze il secondo presenta diversi vantaggi, al di là del fatto che la gestione delle risorse del Fondo avviene all’insegna di criteri come mutualità e la solidarietà, non ha limiti di età, di accesso e di permanenza; non opera la selezione del rischio, non può recedere dall’iscrizione e tutela gli assistiti per tutta la durata della loro vita ed in qualsiasi condizione di salute essi siano.
C’è inoltre un altro aspetto da considerare, talvolta sottovalutato. Il vero ritorno dato da politiche di total compensation che contemplano un modello di welfare avanzato è dato anche dalla crescita culturale e delle relazioni sindacali a tutti i livelli: in questo senso – come rimarcato in un’intervista, concessa sempre a Welfare 24, di Paola Assorgia, Responsabile Relazioni Industriali e Contenzioso del Gruppo Leonardo, il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali nelle scelte e nella gestione dei vari organismi costituisce senz’altro un momento di forte evoluzione nel contesto aziendale. Il motivo? Permette un dialogo e un ulteriore “avvicinamento” tra due soggetti solitamente su due fronti opposti della negoziazione: per questo eventuali misure di welfare possono aiutare a favorire il dialogo e a vivere l’azienda e i suoi obiettivi con maggiore coesione.
