La misurazione dell’impatto del welfare aziendale in Italia è ancora da migliorare in maniera rilevante, ma laddove viene effettuata rivela importanti effetti positivi sul lavoratore e sull’impresa, confermando quanto già evidenziato da diversi studi effettuati a livello internazionale. Inoltre, il benefit più diffuso da oggi nelle imprese è quello della sanità integrativa. È quanto emerge da un position paper realizzato da Social Value Italia, Percorsi di secondo welfare, Avanzi e ALTIS – Università Cattolica, “La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale”, che ha esaminato a fondo questo tema, svolgendo anche una survey presso 56 aziende italiane, un campione variegato per settore di attività e dimensioni.
Sanità integrativa al top tra i benefit in azienda
Partiamo dalle buone notizie. I ricercatori confermano come il welfare aziendale, dal 2016, grazie agli incentivi previsti dalle Leggi di Stabilità, abbia registrato uno sviluppo importante. Esso, infatti, per oltre la metà delle organizzazioni rispondenti, è interiorizzato attraverso un piano aziendale strutturato (64%) e una politica formalizzata ad hoc (59%).
Ma quali sono i benefit messi a disposizione dei lavoratori nelle aziende oggetto del paper? Spicca la sanità integrativa (33%), seguita da previdenza complementare (29%), servizi per l’infanzia, l’educazione e l’istruzione (25%), fringe benefit ed erogazioni in natura (25%), strumenti per la gestione della flessibilità oraria (per esempio smart working) anch’essi con il 25%, servizi di trasporto collettivo e abbonamenti al trasporto pubblico (24%), cultura e tempo libero, opere e servizi con finalità sociali (24%), assistenza di familiari anziani e/o non autosufficienti (18%), assicurazioni Long Term Care per il lavoratore (7%). Un risultato interessante che conferma come l’assistenza sanitaria integrativa, erogata da fondi come Assidai, sia in cima alle preferenze dei lavoratori e delle aziende come opzione per l’investimento in welfare aziendale, senza trascurare il tema della non autosufficienza, che acquisirà purtroppo sempre più peso nei prossimi anni e decenni.
I benefici del welfare per imprese e dipendenti
Passiamo ora alla misurazione dell’impatto sociale dei piani di welfare aziendale, ovvero il punto chiave dello studio, che sul tema – in base ai risultati ottenuti – ha una posizione piuttosto chiara: “la strada da percorrere è ancora molto lunga”.
Ecco i numeri: solo il 14% dei rispondenti, ossia i rappresentanti di 8 aziende, ha dichiarato di realizzare attività, prevalentemente annuali, per il monitoraggio delle azioni di welfare in termini di effetti generati. Le ragioni della mancata realizzazione di questo tipo di progetti di analisi e monitoraggio? “Non tanto la mancanza di interesse, ma principalmente la percezione da parte delle aziende di non disporre ancora di adeguate conoscenze degli strumenti (50%), soprattutto per la gestione interna del processo (50%) e, allo stesso tempo, anche una mancanza di risorse economiche per l’affidamento a un soggetto specializzato esterno (63%)”, si legge nel paper.
Per coloro (pochi) che invece realizzano la misurazione dell’impatto dei propri servizi, invece, si spiega, “sono ben chiari gli obiettivi di questa attività sia in ottica interna per la comunicazione con i beneficiari (75%) e la programmazione strategica (63%), sia in ottica esterna per la comunicazione con gli altri stakeholder e la rendicontazione (63%)”.
Ma laddove vengono misurati, quali sono gli effetti del welfare aziendale in termini di benefici attesi per i lavoratori e l’azienda? Spiccano il senso di appartenenza (88%), impegno e dedizione (75%) e produttività (63%), seguiti poi dalla capacità di “attraction” (38%) e di “retention” (25%) e l’impatto su comunità e territori (25%). Un risultato coerente con altre ricerche condotte a livello internazionale. Tra queste si cita quella realizzata da McKinsey, secondo la quale i piani di welfare realizzati dalle imprese riducono le assenze per maternità (-15%, ovvero 1,6 mesi, pari a un risparmio di 1.200 euro per dipendente), diminuiscono le assenze a causa dall’assistenza a familiari anziani o non autosufficienti (pari a 1.350 euro l’anno) e aumentano la disponibilità a fermarsi in ufficio oltre l’orario di lavoro (+5%).
Secondo la stessa indagine, inoltre, grazie al welfare aziendale l’engagement index di un lavoratore può aumentare del 30% nelle aziende che non hanno mai introdotto queste misure e del 15% nelle aziende che già le hanno ma potrebbero migliorarle tarando meglio il pacchetto di servizi offerti in base ai bisogni dei loro lavoratori. C’è poi – si aggiunge – il gruppo di lavoro MAUNIMIB realizzato tra gli altri dall’Università degli Studi Milano: secondo un’osservazione svolta su 8 grandi aziende, è stato stimato che il “ritorno” che i piani di welfare aziendale possono produrre è poco significativo sul piano puramente economico ma ha effetti molto più rilevanti su indicatori “intangibili”, come il clima organizzativo, il tasso di turnover e la reputazione dell’azienda.
Assidai e welfare aziendale: un binomio di successo
Quanto detto finora conferma da una parte lo sviluppo realizzato dal welfare aziendale negli ultimi anni ma dall’altra parte anche la necessità di non fermare un percorso che, come ricordato in un’intervista a Welfare 24 da Attilio Gugiatti, Professore del Cergas-Bocconi, dovrà proseguire in futuro con strategie nuove e senza puntare soltanto sugli incentivi statali. Assidai, dal canto suo, ha sempre sostenuto il welfare aziendale come nuova frontiera del rapporto tra azienda e dipendente/manager in nome della ricerca di un sempre maggior equilibro tra vita lavorativa e vita privata: un benefit che le imprese considerano sempre più come una leva di gestione e di crescita dell’individuo all’interno dei modelli di sviluppo aziendale.
Per questo Assidai rappresenta un benefit esclusivo e di valore: un importante strumento a disposizione di datori di lavoro e dei responsabili delle risorse umane e degli altri decision maker aziendali per ricompensare, attrarre e trattenere talenti e collaboratori, attraverso la progettazione di Piani Sanitari taylor made, nonché con l’offerta di campagne di prevenzione gratuite finalizzate al mantenimento di un buono stato di salute per gli iscritti.
Va ricordato, infine, che già nel 2015 Assidai in un’importante ricerca per testare la conoscenza dell’assistenza sanitaria integrativa in azienda, realizzata con Ipsos, aveva riscontrato che il 34% dei dirigenti interpellati dichiarava che come strumento di welfare offerto dall’azienda desiderava l’assistenza sanitaria integrativa.
